人手不足―その1
千載一遇のチャンス

※ 本記事は、2025年7月1日時点で書かれた内容となっています。

少子高齢化が進んだ日本の社会課題として、人手不足が取り沙汰されていますが、僕はこれを大いにポジティブに受け止めています。21世紀の日本がようやく手にしたビッグチャンス、それくらいポジティブにとらえているのです。

人手不足というのは労働市場がタイトになっているということです。当然失業率が下がります。失業している人が少ない社会は安定している。失業率（が低いこと）は古典的な経済政策の目的です。今の日本の完全失業率は2.5％で、これはほぼ完全雇用の状態に近い。2010年の日本の完全失業率は5％以上ありましたから、半分以下になっている。失業率だけで言うと、高度経済成長期なみの低さです。

ヨーロッパでは失業問題が長く続いています。失業率を見てみますと、ドイツは約6.3％で、フランスは約7.4％、少し上向いたとはいえスペインはかなり深刻で10.61％です。北欧のスウェーデンは経済がうまくいっている国だというイメージがありますが、失業率は9.7％もある。中国は統計が独特で確たることは分かりませんが、16歳~24歳の若者の失業率は14.9％という数字が発表されているようです。そんな世界の状況下で、失業率が低いというのは悪いことではない。

ただしこれはごく表層に過ぎません。僕はさらに深層のレベルに、人手不足のポジティブな意味があると思っています。そのひとつは、これまで何度も話してきましたが、日本においても労働市場からの規律がようやく働くようになったということです。僕は、人間の社会は必ず規律が必要だと考えています。なぜかと言えば、人間は弱いから。性善説、性悪説に対して、僕は性弱説こそ真理だと思っていて、良い人も悪い人も必ず楽な方へと流されます。だから人間の社会には、規律が必要なのです.

企業経営には、3つの規律が存在します。まず、製品やサービスの競争市場です。ここでお客さまに選ばれなければ、企業は存在意義を失ってしまうわけで、製品やサービスを磨き続けなければ生き残れない。これが競争の規律です。2つ目は、資本市場における株主からの評価です。上場企業は資本コストを上回る利益を持続できなければ、最悪の場合株主から退場宣告を受けることになる。これが資本市場の規律です。

3番目が、本題の労働市場からの規律です。労働市場がタイトになってきた現在、人手不足で倒産する企業も少なくありません。労働市場に働きたい人はいるのに、なぜ人手不足で倒産することになるのか。それは、その企業に人が働きに来てくれないからです。なぜ人が働きに来てくれないのか。それは働く場として価値がないからです。例えば、賃金が低い。なぜ賃金が低いのか。それは、その企業に高い賃金を支払うだけの稼ぎがないということです。すなわち、労働市場での存在価値が作れない企業は、人手不足に追い込まれていく。これが労働市場の規律です。

人手不足を少子高齢化というマクロの問題にすり替える人がいますが、多くの場合単にその企業に働きに来てくれる人がいない、という局所的な問題のはずです。人手不足の社会では、労働市場から選ばれなければ企業は存続できません。これが経営に対する規律として重要な意味を持つ時代になってきたということです。

これまでだと、仕事というのは会社からいただくもので、会社に居させてもらうとか、お給料をいただくとか、何か企業に従属でもしているかのような労働観や報酬観がありました。しかし実際はそんなことはない。働くということは労働市場での取引です。こちらは能力を提供する、企業はそれに対して対価を払うという普通の経済取引です。カネを払う側も受け取る側も、両方が「ありがとう」というのが本来の経済的な価値交換です。

企業が労働市場で評価されたいと思うなら、賃上げが必要なのは当然です。そのためには、商売できちんと利益を上げて、賃上げできるだけの儲けを出していることが大前提となります。そうでない企業には、人は来ない。僕は、非常に重要な経営規律がようやく労働市場でも効くようになったのだと考えています。

人手不足はピンチではない。日本の経営革新の千載一遇のビッグチャンスです。

第2回は、9月8日公開予定です。