これまでのダイバーシティ経営では見落とされがちだった、LGBT*という視点。そもそも企業がLGBTにとって働きやすい職場づくりをするメリットとは何か。そして、企業がすべき具体的な取り組みとは。大企業を中心にLGBT施策支援のコンサルティング活動を行っているNPO法人虹色ダイバーシティ代表の村木真紀氏に、前編に引き続き話を聞いた。
* LGBTとは、L:レズビアン、G:ゲイ、B:バイセクシュアル、T:トランスジェンダー(出生届の性別と自認する性別が一致しない人)を指す。
画像: 村木真紀(むらきまき) 特定非営利活動法人虹色ダイバーシティ代表。1974年、茨城県生まれ。京都大学総合人間学部卒業。大手ビール会社や外資系コンサルティング会社などでの勤務を経て、2012年に虹色ダイバーシティを設立。2013年、NPO法人化。LGBT当事者としての実感とコンサルタントとしての経験を活かしてLGBTと職場に関する調査・講演活動を行い、大手企業や行政などでの講演実績多数。2015年「Googleインパクトチャレンジ賞」、日経WOMAN「ウーマン・オブ・ザ・イヤー2016 チェンジメーカー賞」、2016年「日経ソーシャルイニシアチブ大賞 新人賞」受賞。著書に『職場のLGBT読本』(実務教育出版,共著)。

村木真紀(むらきまき)
特定非営利活動法人虹色ダイバーシティ代表。1974年、茨城県生まれ。京都大学総合人間学部卒業。大手ビール会社や外資系コンサルティング会社などでの勤務を経て、2012年に虹色ダイバーシティを設立。2013年、NPO法人化。LGBT当事者としての実感とコンサルタントとしての経験を活かしてLGBTと職場に関する調査・講演活動を行い、大手企業や行政などでの講演実績多数。2015年「Googleインパクトチャレンジ賞」、日経WOMAN「ウーマン・オブ・ザ・イヤー2016 チェンジメーカー賞」、2016年「日経ソーシャルイニシアチブ大賞 新人賞」受賞。著書に『職場のLGBT読本』(実務教育出版,共著)。

前編:日本企業でLGBTが直面する現実 >

LGBT施策をしない企業が失うもの

――今、日本ではダイバーシティ経営が注目されていますが、LGBTの社員に着目した取り組みがまだまだ少ないという印象があります。

村木
ダイバーシティ経営には、性別や国籍、障がいの有無、年齢層といったいろいろな切り口があります。しかし、今の日本企業のダイバーシティ部門は、その中の一部だけに特化した施策を推進していることが多いと思います。ダイバーシティの概念がすごく狭くなっているのではないかと感じます。

――村木さんなりのダイバーシティ経営の定義を教えてください。

村木
いろいろな人がいることが組織の力になり、それが豊かさとして受け入れられることです。これは、関西にある一般社団法人ダイバーシティ研究所の定義を参考にしています。

職場に同性愛者やトランスジェンダーが1人や2人いたって、いいじゃないですか。そのほうが楽しいと思います。海外で仕事をしてきた人が日本の職場に戻ってくると、違和感を覚えるそうです。「あれ、LGBTの人、ここにはいないんだ」と。でも決していないわけではなくて、日本の企業ではカミングアウトできない人が多いのだと思います。

――そもそも日本では「身近にLGBT当事者はいない」と思っている人が多いように見受けられます。

村木
数万人規模の会社の人事部長でも、「うちの会社にLGBTはいない」と言いきったことがありますからね。「うちにはいない」と言っている人には、LGBTはだれもカミングアウトしないんですよ。その人がLGBTについて否定的な発言をしたり、LGBTをからかうような冗談が出た時に一緒に笑ったりしているところを、おそらく当事者は見ているのです。

――企業がLGBT施策を行うと、どんなメリットがあるのですか。

村木
まず採用の視点から言うと、若手の人材にアピールできることです。

最近の10代から30代の人ですと、友達にLGBTがいるという人は結構多い。つまり友達に対してはカミングアウトしている当事者が結構いるということです。今、大きな大学のほとんどにLGBTサークルがあります。若いLGBTは、学生時代に自分を隠さなくてよい経験をそこでしているわけです。でも、就職したらそれを隠さなくてはいけない環境に身を置くことになる。これはかなりのストレスです。

以前、レズビアンの大学生が私を訪ねてきました。彼女は英語が流暢で、それを活かして海外に関われる仕事がしたいと言って就職活動をしていました。そうしたら外資系と日系企業から内定をもらって、すごく悩んだそうです。仕事内容としては、日系企業の海外事業部のほうが希望に合っている。ところが外資系のほうだと、その日本支社で働くことになってしまう。ただ、その会社はLGBT施策に取り組んでいるので、職場環境としてはおそらく彼女に合っている。

後日、彼女は日系企業の内定者懇談会に参加しました。すると、人事担当の社員が内定者の前でゲイを笑いにするようなネタをやってしまった。彼女は「こんな日常は嫌だ」と絶望して、その日系企業の内定を蹴ってしまったそうです。

――もったいないですね。

村木
本当ですよね。彼女にとっても、その日系企業にとっても、もったいない。

前編でもお話したように、日本人の5~8%がLGBTなどの性的マイノリティだと言われています。ほんの数%と思われるかもしれませんが、何千人何万人規模の企業にとっては決して少ない数ではないですよね。そういった人たちが、もしかしたらフルパワーで働けていないかもしれない。下手したらうつ病で休職しているかもしれない。本来仕事のできる人がそんな状況に置かれていたら、より条件のいい企業に移ってしまいます。ここでいう条件とは、より給料が高いですとか、LGBT施策をすでにやっているということです。だから、特に外資系の企業は、LGBT施策にかなり注力しています。

画像: LGBT施策をしない企業が失うもの

村木
社員向けだけではなく、お客さま向けのLGBT施策も必要です。例えばライフネット生命保険株式会社さまは、保険金の受取人指定を同性パートナーまで拡大しました。これによって、LGBTのお客さまを逃さないで済むというメリットが生まれました。

日本で生まれ育った当事者は、差別的な言動があって嫌な思いをしても、その場でクレームを言う人はほとんどいないと思います。例えば私が美容室で「彼氏さんいらっしゃるんですか?」と聞かれたら、嫌だなとは思ってもそこでカミングアウトはしないでしょう。ただ、もうその美容室には行かない。

そうやって知らず知らずにお客さまを逃しているケースが実は多いのではないでしょうか。目に見えないのでなかなか対応しにくいことですが、営業やフロント部門向けにLGBT教育を行わないことによる企業損失は少なくないと思います。

虹色のステッカーが職場を変える

――虹色ダイバーシティは、企業や行政を対象にLGBT施策のコンサルティングを行っています。どんな内容なのですか。

村木
まず、ほとんどの当事者がそれぞれの職場で孤立していて、相談できるところが社内にありません。そのため、孤立している当事者の支援体制を整備していただくことから始めます。LGBT専用の相談窓口を新たに設ける企業もありますが、既存の相談窓口でLGBT対応を始める企業が多いですね。そういった窓口の担当者に、LGBTを取り巻く状況や海外の施策事例などについて研修していただいています。研修が終わると、修了証代わりにステッカーをお渡ししています。

画像: 虹色ダイバーシティがLGBT研修の修了者に配布しているステッカー。団体名の由来でもある左側の6色は、性的マイノリティの権利擁護の象徴とされている。

虹色ダイバーシティがLGBT研修の修了者に配布しているステッカー。団体名の由来でもある左側の6色は、性的マイノリティの権利擁護の象徴とされている。

村木
これをPCやネームカードの裏など、どこか目立つところに貼っていただく。すると他の社員の方から聞かれると思うんです。「何これ?」って。その言葉が出てくるように、敢えて英語で書いています。研修を受けた本人の口からLGBTについて説明していただくのが一番いいなと思って。

――そのステッカーが貼ってあるのをLGBT当事者の方が見たら、「この人にだったら相談できる」となるのですか。

村木
そうなんです。当事者という立場ではないけれどもLGBTも働きやすい職場づくりにコミットする人を、私たちは「ally(アライ)」と呼んでいます。allyとは英語で同盟者・支援者のことです。LGBTが働きやすい職場をつくるうえで、アライを社内に増やしていくことはとても大切です。

そもそもLGBT当事者は、職場でだれに相談すればいいかわからないから、一人で抱えてしまうのです。そこに、LGBT研修を受けてきた社員がステッカーを貼って、自分はアライだと表明する。そんな人が周囲にたくさん増えたら、当事者としても、何か困ったことがあったらこの人に相談できるかも、という人が出てくるはずです。あからさまなくらいはっきりと会社側がLGBTを支援する態度を見せないと、当事者から信頼されないのです。彼らは当事者であることをずっと隠しながら人生を送ってきたかもしれないのですから。

――制度面では、どんなコンサルティングをするのでしょうか。

村木
差別禁止規定に性的指向、性自認、性表現に関する差別の禁止を追加する。セクハラやパワハラ対策、メンタルヘルスなどの教育にLGBTへの配慮を加える。新入社員研修、新任管理職研修などの階層別研修にLGBT基礎知識を盛り込む、経営層がLGBT支援宣言をする。こういったことを提案し実践に繋げています。それから福利厚生の見直しもしています。

――福利厚生は具体的にどんな内容ですか。

村木
同性パートナーがいる社員も結婚休暇、結婚手当の対象にする、育児休業や介護休業を認めるといった、既存の施策の対象を少し広げたものが多いですね。

鍵はアライ自身のカミングアウト

村木
さきほどLGBT研修の修了者にステッカーを渡す話をしましたね。これまでコンサルティングさせていただいた企業のいくつかは、自社ロゴを使って、アライであることを示すステッカーを作っているんですよ。

画像: 鍵はアライ自身のカミングアウト

村木
ステッカーを作るのって、ものすごくお金がかかることではないんです。でも、これを管理職の社員がPCなどに貼っていたらどうでしょう? LGBTの社員は、「何かあったらこの人に相談しよう」って思いますよね。

LGBTって目に見えないので、ダイバーシティ経営としての難しさはそこなんですよね。女性社員が何人いるとか、障がい者手帳を持っている社員が何人いるといったことは、人事部門は把握しているんです。その人のニーズを聞くこともできるでしょう。でもLGBTに関しては何人いるかわからないし、カミングアウトを強制するわけにもいかない。カミングアウトをきっかけにいじめに遭うかもしれないですから。

海外ですと、LGBT当事者のカミングアウトはすごく勇気が要ることとして、ポジティブに受け入れられています。カミングアウトしている役員のリストを作ったり、社内のLGBT当事者のグループがパレードをしたりなんてこともあります。でも、同じことを日本でもできるかというと、なかなか難しい。

そこで私が考えたのは、当事者がカミングアウトするのではなくて、支援者に「私はアライだよ」とカミングアウトしてもらおう、と。日本では、マイノリティであるLGBT当事者が権利を主張すると、周囲の人と同じように暮らせる権利を求めているだけなのに、どうしても「わがままだ」ととらえられがちですから…。アライに関してでしたら、会社としてもLGBT施策の進捗を管理できるんです。アライのステッカーをデスクに貼っている人が何%いるのか、実際に管理している会社もあります。社員の100%がアライだったら、LGBTにとってすごく居心地のよい会社になるはず。嫌な思いをせず、気持ちよく、生産性を落とさずに働けますからね。自分のアイデンティティに関することで嫌な思いをしないで済む、というのは、決して特別扱いではないと思います。

LGBTが働きやすい職場づくりへ、企業がまずすべきこと

――虹色ダイバーシティとしての活動のゴールは何ですか。

村木
私たちは「LGBTも含めたダイバーシティ&インクルージョンの実現」をビジョンに掲げています。それは、どの職場においても、社員が性的指向、性自認、性表現に関して不当におとしめられず、嫌な思いをさせられることなく、公平に扱われること。そして、周囲の人と協力しながら心身の健康を気遣い、いきいきと持てる力を発揮できることですね。それは他の多様性も尊重している職場であり、それを実現することが経営や社会にもプラスになると信じています。

――その実現に向けて、今多くの日本企業はどういった段階にあるのでしょうか。

画像: LGBTが働きやすい職場づくりへ、企業がまずすべきこと

村木
これは、LGBT施策のステップを図式化したものです。私たちがすでにコンサルティングさせていただいた企業に関しては、支援体制と制度はもうほぼできています。ただ、人事部門や本社の人たちの意識が高くても、まだ現場の社員までは浸透していないのが実情です。その一方で、中小企業や地方の企業などでは「それって会社がすべきことなの?」と感じている職場がまだ多いと思います。まずは支援体制を整備していく段階ですね。

――意識よりも、支援体制と制度づくりが先なのですね。

村木
そうなんです。やっぱり日本ならではの文化的な背景があるので、意識を変えるにはすごく時間がかかります。ならば、先にルールを作ってしまった方が早いと考えたのです。例えば独身者をゲイではないかとからかうのはよくないと伝える。それならみんな守れますよね。

――今のところ、コンサルティング先は大企業が多いのですか。

村木
私たちは各業界の1位、2位の会社をサポートできるように努めています。大手企業は社員数や関連会社の数が多いですし、そういった企業がLGBT施策に取り組めば、同業他社も追随することで社会全体が変わっていくと考えています。

――「LGBTも含めたダイバーシティ&インクルージョンの実現」まで、あとどのくらいかかりそうですか。

村木
私たちが活動の参考にしているアメリカでは昨年から同性婚が可能になりましたが、職場における差別禁止については、まだ全州ではできていません。アメリカですらそんな状況ですから、欧米から見てLGBTに関する受容度が低いとされている日本はまだまだ途中段階ですね。

ただ、アジアの中で見ると日本の社会はLGBTの受容度が高いんです。面白いのは、アジアのLGBTの若者が日本に留学するケースが多いことです。日本では漫画をはじめとする文化的なコンテンツとして、ガールズラブやボーイズラブといった内容のものがたくさんあります。彼らはそれを見て、日本に憧れて来るわけです。

国によって事情が異なる中で、特に大変なのはグローバル企業だと思います。同性婚ができる国が増えている一方で、中東やアフリカでは、性的マイノリティであることで禁固刑や死刑に処される国もあります。ある国では、LGBTの社員は犯罪者として扱われてしまう。でもLGBT施策の先進国では、LGBTの社員を守らなくてはいけない。だからグローバル企業には、先進国に合わせたLGBT施策を進めてくださいと伝えています。そのために、日本の法律以上のことを社内制度として整えなければいけない。ということで、ゴールはまだまだ先かなという感じです。

――LGBTについて理解するために、おススメの映画や漫画があったら教えてください。

村木
私のおススメは、週刊モーニングに連載中の漫画「きのう何食べた?」(よしながふみ作,講談社)。コンビニに並ぶ雑誌の表紙にゲイカップルのイラストが載っている国なんて、他にないですよ。それが通用する日本は、実はすごい国なんです。LGBTの受容度が高いという土台があるからこそ、日本企業がこれからダイバーシティ経営を加速していけることを信じていますし、そのためにも全力でサポートしていきたいと思っています。

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